績效管理咨詢:績效考核疑慮

發布時間:2020.12.18 15:57作者:大企管理

  績效管理咨詢:業績評估方法又稱績效評估或“業績評估”,是針對企業中每一位員工所承擔的工作,運用各種科學的定性、定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行評估。因此企業經營者在給員工支付工資時,注重關注員工的業績數據,績效考核,從BSC、KPI和360度考核等方式進行考核。


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績效管理咨詢:績效考核疑慮


  對績效考核的質疑聲當然從未停止過,一些企業的經營理念甚至都沒有“績效考核”,那么績效考核錯在哪里呢?面對疑問與困惑,我們做出如下的回答與建議。


  第一、明確績效評估與績效管理體系的關系,績效評估僅僅是績效管理體系的一個組成部分。業績管理包括制定績效目標,制定績效工作計劃,對績效過程進行評估,對結果進行應用,對績效管理進行改進。業績考核要明確配合公司和各部門的經營管理目標進行,大方向不可錯。


  第二、開展績效考核要根據企業的實際情況,不能一刀切,任何階段都可以采用。我曾經負責一家電腦周邊配件廠的運營管理,公司剛成立不久,董事長下令對干部、員工進行績效考核。本人認為在公司站穩腳跟,管理基礎薄弱的情況下,建議暫時擱置,以業務拓展為主,按期交貨。事后,我才知道,這家公司的一個重要客戶流失了,導致公司無法經營下去。


  第三、將各部門的績效考核納入公司人力資源績效管理體系,將部門領導的績效考核作為工作職責的一部分,將其作為促進工作的手段和手段;無此認識與高度,在實施過程中,必然會出現考核“打情罵俏,走過場”的不良現象,績效管理工作效果也大打折扣。


  人力資源部的領導要有堅定的立場和信心,要站在公司長遠發展的角度來推進工作。推進前要做好績效考評方案(考評公式、數據來源、監督確認)、考評軟件的導入等細節,以及前期的宣傳動員、培訓工作。無法做到這些,人力資源主管就無能為力,只能應付地工作,就是所謂的“工匠精神”缺失。


  做事要講究時機,考慮周到,準備充分,才能取得勝利。在適當的時機,適當的時機,切入項目工作,將為公司的良性循環發展添磚加瓦,相得益彰,提高水平。


  大企管理針對企業高層經營、中層管理、基層執行,輸出一系列咨詢項目服務,真正做到了為成長型企業普及必修管理服務。我們將進一步發揮多年積累的專業優勢,致力于成為中國民營(成長型)企業管理咨詢項目服務的引路者,為客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務,成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。


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